Retribución variable y su legalidad en el ámbito laboral

Según el TS: La retribución variable (Bonus) está condicionada en muchas empresas a que el trabajador se mantenga de alta durante todo el periodo de devengo (del 1 de enero al 31 de diciembre) y al momento de su percepción (primer trimestre del siguiente año). Sin embargo, existen situaciones en las que este derecho debe ser respetado, incluso si el trabajador deja la empresa antes del 31 de diciembre.

Un acuerdo que excluya el pago de salarios ya devengados por no estar el trabajador de alta en el momento del cobro es ilegal. El salario devengado debe pagarse en el lugar y fecha pactados, sin depender de circunstancias posteriores al devengo. Condicionar el pago de este salario a la permanencia del trabajador en la empresa constituye una condición abusiva y va en contra de los derechos laborales establecidos por el artículo 4.2 f) del ET, que garantiza el derecho incondicional al cobro de la remuneración pactada.

No es ilegal exigir que el trabajador permanezca hasta el final del periodo de devengo, pero en caso de extinción del contrato por causas ajenas a su voluntad, como fallecimiento, jubilación o despido improcedente, el derecho al cobro del complemento variable sigue vigente. Esto incluye situaciones derivadas de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que perjudiquen al trabajador. La jurisprudencia y directivas europeas refuerzan el derecho del trabajador a percibir dicha retribución en estos casos.

Por lo tanto, el derecho del trabajador a recibir su retribución variable no puede ser vulnerado por cláusulas abusivas que condicionen su pago a circunstancias posteriores al devengo.

(STS, Sala de lo Social, de 13 de marzo de 2025, rec. núm. 2128/2023)