Conciliación de la vida laboral y familiar
- Reducción de jornada por guarda legal de menores, discapacitados o familiares.
- Excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta segundo grado.
- Adaptación y distribución de jornada sin reducción.
- Permiso retribuido por lactancia de menor de nueve meses.
- Suspensión del contrato de trabajo y prestación por maternidad, paternidad y adopción de menores de edad.
- Permiso retribuido de quince días naturales por matrimonio.
- Permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo. Corresponderán cuatro días en caso de desplazamiento necesario.
- Permiso retribuido de dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, cónyuge, suegros, yerno, nuera, abuelos, nietos, hermanos y cuñados). Corresponderán cuatro días en caso de desplazamiento necesario.
- Permiso retribuido por el tiempo indispensable dentro de la jornada de trabajo para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. En los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se incluyen también la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación, y la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.
- Permiso retribuido de una hora diaria para la madre o el padre en caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Además podrán reducirse otras dos horas con disminución proporcional del salario, manteniendo el derecho a la concreción del horario reducido en cualquier caso.
Reducción de jornada.
El trabajador tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada y a la concreción de su horario en los siguientes casos:
- Tener la guarda legal de un menor de doce años, sea o no hijo biológico, incluyendo hijos de una pareja de hecho que convivan con el trabajador. La reducción de jornada puede iniciarse en cualquier momento y finalizará como máximo el día anterior a la fecha en que el menor cumpla doce años.
- Estar al cuidado directo de un familiar (padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos del trabajador o de su cónyuge) de cualquier edad que no tenga empleo y sea dependiente, aunque no es necesario que tenga ningún tipo de invalidez.
- Tener la guarda legal de cualquier persona con discapacidad superior al 33% que no tenga empleo.
- Estar a cargo de un hijo biológico, adoptado o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento menor de dieciocho años durante su hospitalización y tratamiento continuado por cualquier enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración y su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el Servicio Público de Salud. En este caso el porcentaje de reducción tiene un mínimo del 50% y máximo del 100%.
- Es necesario presentar una solicitud (original para la empresa y copia para el trabajador) en la que se especifique el motivo, el porcentaje de reducción diario (mínimo del 12,5% y máximo del 50%), el horario reducido a seguir (dentro de la jornada habitual de trabajo), la fecha de inicio y la fecha de fin (en su caso) de la reducción.
- El trabajador deberá preavisar a la empresa con una antelación de quince días, o bien la que indique el convenio de aplicación. Sin embargo, la protección ante un despido improcedente es efectiva desde el momento en que la empresa acepta la solicitud mediante la firma del original y de la copia para el trabajador.
- El trabajador tiene derecho a concretar el horario reducido. El convenio de aplicación puede regular este derecho, pero la empresa no puede imponer el horario unilateralmente. El porcentaje de reducción diario puede ser diferente cada día.
- En caso de que la empresa no acepte el horario propuesto, el trabajador deberá presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social en el plazo de veinte días hábiles a partir de la fecha de comunicación del rechazo, que deberá ser por escrito.
La reducción voluntaria de jornada no implica la reducción del número de días festivos, de vacaciones o de libre disposición (en caso de estar presentes en el convenio de aplicación).
El salario bruto que percibirá el trabajador es el resultante de aplicar el porcentaje de reducción al salario base y a los complementos salariales que figuren en la nómina por los que se cotice a la Seguridad Social. No están incluidos en esta reducción los complementos no salariales que no dependan del número de horas de la jornada de trabajo, como el plus de transporte.
Excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta segundo grado.
El trabajador tiene derecho a un período de excedencia para el cuidado de cada hijo biológico menor de tres años. También puede disponer de tres años para el cuidado de cada hijo adoptado o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento a contar desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.
En el caso de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, cónyuge, suegros, yerno, nuera, abuelos, nietos, hermanos y cuñados) sin empleo que tengan dependencia por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, el período máximo de excedencia será de dos años o el que se indique en el convenio de aplicación.
El período de excedencia puede disfrutarse fraccionadamente, sin que exista un límite mínimo o máximo en la duración de cada fracción ni tampoco en el número de fracciones.
Durante este período el contrato de trabajo se suspende pero mantiene su vigencia, acumulándose a efectos de antigüedad y cálculo de indemnizaciones por despido o por extinción voluntaria indemnizada.
Además durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo (quince y dieciocho meses para familias numerosas de categoría general y especial respectivamente), y posteriormente la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Adaptación y distribución de jornada sin reducción.
Teniendo en cuenta lo establecido en el convenio de aplicación en su caso, el trabajador tiene el derecho de acordar con la empresa la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo a efectos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En caso de negativa de la empresa a acordar la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo para mejorar la conciliación familiar y laboral, el trabajador tiene la posibilidad de presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social.
Permiso retribuido por lactancia de menor de nueve meses.
Los dos progenitores, o uno de ellos en caso de que ambos trabajen, tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, o durante dos períodos que sumen una hora, por cada día de trabajo para la lactancia de un hijo biológico, adoptado o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento menor de nueve meses. Si hay más de un menor en esta situación, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente. La ausencia por lactancia puede ser a cualquier hora del día excepto al principio y al final de la jornada, y no es necesario que sea la misma todos los días.
En caso de que el convenio de aplicación lo permita, este permiso podrá sustituirse por una reducción de la jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas sin más requisito que realizar una solicitud por escrito. En caso contrario, será necesario llegar a un acuerdo por escrito con la empresa.
Este permiso es compatible con la reducción voluntaria de jornada y no hay disminución del salario base ni de los complementos salariales. En caso de que el trabajador haya optado por la acumulación de jornadas de lactancia, la empresa podrá descontar los complementos no salariales que dependan de la asistencia al trabajo, como tickets de comida.
El contrato de trabajo podrá suspenderse, y con ello la obligación de trabajar por parte del trabajador y de remunerar el trabajo por parte de la empresa, por los siguientes motivos:
Si el trabajador es despedido durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad, o bien antes de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor, y es declarado improcedente por vía judicial, la empresa tendría la obligación de readmisión y el abono de los salarios de tramitación correspondientes.
Más información en los siguientes enlaces:
En el caso de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, cónyuge, suegros, yerno, nuera, abuelos, nietos, hermanos y cuñados) sin empleo que tengan dependencia por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, el período máximo de excedencia será de dos años o el que se indique en el convenio de aplicación.
El período de excedencia puede disfrutarse fraccionadamente, sin que exista un límite mínimo o máximo en la duración de cada fracción ni tampoco en el número de fracciones.
Durante este período el contrato de trabajo se suspende pero mantiene su vigencia, acumulándose a efectos de antigüedad y cálculo de indemnizaciones por despido o por extinción voluntaria indemnizada.
Además durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo (quince y dieciocho meses para familias numerosas de categoría general y especial respectivamente), y posteriormente la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Adaptación y distribución de jornada sin reducción.
Teniendo en cuenta lo establecido en el convenio de aplicación en su caso, el trabajador tiene el derecho de acordar con la empresa la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo a efectos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En caso de negativa de la empresa a acordar la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo para mejorar la conciliación familiar y laboral, el trabajador tiene la posibilidad de presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social.
Permiso retribuido por lactancia de menor de nueve meses.
Los dos progenitores, o uno de ellos en caso de que ambos trabajen, tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, o durante dos períodos que sumen una hora, por cada día de trabajo para la lactancia de un hijo biológico, adoptado o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento menor de nueve meses. Si hay más de un menor en esta situación, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente. La ausencia por lactancia puede ser a cualquier hora del día excepto al principio y al final de la jornada, y no es necesario que sea la misma todos los días.
En caso de que el convenio de aplicación lo permita, este permiso podrá sustituirse por una reducción de la jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas sin más requisito que realizar una solicitud por escrito. En caso contrario, será necesario llegar a un acuerdo por escrito con la empresa.
Este permiso es compatible con la reducción voluntaria de jornada y no hay disminución del salario base ni de los complementos salariales. En caso de que el trabajador haya optado por la acumulación de jornadas de lactancia, la empresa podrá descontar los complementos no salariales que dependan de la asistencia al trabajo, como tickets de comida.
Suspensión del contrato de trabajo y prestación por maternidad, paternidad y adopción de menores de edad
.El contrato de trabajo podrá suspenderse, y con ello la obligación de trabajar por parte del trabajador y de remunerar el trabajo por parte de la empresa, por los siguientes motivos:
- Maternidad, durante dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Las seis semanas inmediatamente posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre. El padre podrá disfrutar de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, siempre que la suma de los respectivos períodos no exceda las dieciséis semanas o las que correspondan en caso de parto múltiple.
- Paternidad, durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Es independiente y compatible con el permiso retribuido por nacimiento de hijo y con el disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Es necesario preavisar a la empresa en los términos que marque el convenio de aplicación.
- Adopción, o guarda durante un año o más tiempo con fines de adopción o acogimiento, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. En caso de que los dos progenitores trabajen, ambos podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos cuya suma no exceda las dieciséis semanas o las que correspondan en caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Si el trabajador es despedido durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad, o bien antes de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor, y es declarado improcedente por vía judicial, la empresa tendría la obligación de readmisión y el abono de los salarios de tramitación correspondientes.
Más información en los siguientes enlaces:
