En el marco del Real Decreto 902/2020, que acompaña al Plan
de Igualdad y persigue garantizar la transparencia retributiva y la igualdad
salarial entre hombres y mujeres en puestos de igual valor, nuestra empresa
continúa sin avanzar en un aspecto central: la valoración formal de los puestos
de trabajo.
Desde CGT llevamos años solicitando por escrito, de forma oficial y
reiterada, la valoración de puestos para asegurar que cada función se remunere
de acuerdo con sus responsabilidades, habilidades y exigencias, sin sesgos ni
diferencias injustificadas por razón de sexo. A día de hoy, esas solicitudes
han recibido respuestas insuficientes, dilatadas o, en numerosas ocasiones,
nulas.
Esta situación no es aceptable por tres motivos clave:
- Falta
de transparencia: sin una valoración objetiva, no es posible verificar ni
garantizar la equidad interna entre puestos de igual valor.
- Riesgo
de desigualdad: las diferencias salariales pueden permanecer ocultas tras
estructuras retribuidas complicadas, impidiendo detectar y corregir
brechas reales.
- Desconfianza
y desmotivación: la ausencia de claridad mina la confianza entre las
personas trabajadoras y afecta su compromiso.
Lo que exige la realidad es simple y necesario:
- Realizar
la valoración de puestos de trabajo de forma objetiva, basada en criterios
claros y consensuados.
- Publicar,
de forma clara y anónima, el baremo salarial y las diferencias entre
puestos de igual valor.
- Establecer
un plan de acción para corregir cualquier brecha detectada, con plazos
realistas y revisiones periódicas.
- Garantizar
que las remuneraciones futuras se basen en la valoración objetiva y no en
prácticas ambiguas o sesgadas.
Nuestra postura es firme: la transparencia retributiva no es
una opción, es una obligación legal y moral que protege la igualdad de
oportunidades y la dignidad de todas las personas trabajadoras. Si la empresa
no avanza con la valoración de puestos, no solo incumple la normativa; está
traicionando a su propio talento.
Solicitud de acción inmediata:
- Confirmar
por escrito el compromiso de iniciar la valoración de puestos en el
próximo trimestre.
- Proporcionar
un calendario detallado con hitos y responsables.
- Designar
un equipo o comité independiente para supervisar la valoración y la
publicación del baremo.
- Informar
a toda la plantilla sobre avances, resultados y próximos pasos, con
transparencia y periodicidad.
Estamos dispuestos a colaborar internamente para facilitar
el proceso, compartir criterios y revisar documentación necesaria. Pero la
responsabilidad es de la dirección y de los responsables de Recursos Humanos:
la valoración de puestos debería estar ya.
