El permiso parental de 8 semanas viene regulado
los artículos 45, 48 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores como causa
de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo. Para
entender lo que se va a explicar a continuación, las causas de suspensión de
contrato exoneran al trabajador de prestar servicios y a la empresa de
remunerarlos.
Sin embargo, aunque el permiso parental se considera una
causa de suspensión del contrato de trabajo a tenor del propio Estatuto de los
Trabajadores, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social
sostiene que se configura como un permiso.
Lo cual implica que, durante el disfrute del mismo a tiempo
completo, la empresa deberá mantener el alta y la cotización de la persona
trabajadora, ahora bien, al no existir obligación de remuneración ni de
prestación de servicios y ser una causa de suspensión no ajena a la voluntad
del trabajador, podría entenderse que en el transcurso del permiso parental no
se devengará vacaciones.
¿Por qué en unas circunstancias sí y en otras, no?
Entonces, ¿por qué en la incapacidad temporal, o en el
permiso por nacimiento de menor, sí se devengan vacaciones y en el permiso
parental no, si todas son causas de suspensión?
A la hora de determinar el tiempo efectivamente trabajado, la
jurisprudencia ha señalado y diferenciado, como tiempo de trabajo efectivo
dentro de las causas de suspensión, los periodos en los que el trabajador se
encuentra en situación de IT y el periodo en que el trabajador se encuentra
disfrutando de su permiso por nacimiento del menor.
Es decir, se considera tiempo de trabajo efectivo el periodo
de suspensión cuando la misma viene dada por motivos ajenos a la voluntad de la
persona interesada, como enfermedad, accidente o nacimiento del menor.
Sin embargo, el permiso parental deriva de la propia
voluntad del trabajador y tiene como objetivo la conciliación de la vida
profesional, privada y familiar de los trabajadores con hijos menores de ocho
años.
Además, como en la actualidad es configurado como una causa
de suspensión de obligaciones recíprocas en materia de retribución y prestación
de servicios, no puede asimilarse a un periodo de trabajo efectivo a efectos de
devengar vacaciones con arreglo al artículo 7 de la Directiva 2003/88, como se
ha indicado en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 4
de octubre de 2018, asunto C-12/17.
En dicha sentencia, el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea argumenta que “en determinadas situaciones concretas en las que
el trabajador no puede cumplir sus cometidos, debido a una ausencia por
enfermedad o a un permiso de maternidad, los Estados miembros no pueden
supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber
trabajado efectivamente. Sin embargo, el permiso o excedencia parental no goza
de la misma consideración que una baja por enfermedad y tampoco puede
equipararse a un permiso de maternidad ya que el tiempo de ausencia no puede
computarse como tiempo de trabajo efectivo, no computando a la hora de calcular
el tiempo de las vacaciones anuales”.
En este sentido también se ha pronunciado recientemente
el TSJ de Cataluña, (STSJ de Cataluña de 30 de abril de 2024), de la que se
desprende que no se produce devengo de vacaciones durante el disfrute del
permiso parental por estar considerado como una causa de suspensión del
contrato de trabajo.
Y lo cierto es que se trata de una interpretación bastante
polémica, puesto que el espíritu de la Directiva Europea de la que deriva el
permiso parental es la conciliación familiar y laboral y podría entenderse que
esta postura es una penalización en el disfrute de tal “permiso”.
No hay comentarios:
Publicar un comentario