Sentencia del Supremo: los días de descanso no pueden coincidir con los festivos

El calendario laboral recoge varios festivos nacionales y autonómicos a lo largo del año que, por norma general, son considerados como jornadas no laborales. Pero, ¿qué ocurre si las fiestas laborales coinciden con los días de descanso del trabajador? El Tribunal Supremo ha establecido que una empresa no puede aplicar los días de descanso semanal en festivos, dado que los empleados tienen derecho a disfrutar de estos días no laborales.

Así lo han hecho en una sentencia fechada el pasado 20 de marzo al estimar los recursos de los sindicatos CGT y USO contra la empresa de atención telefónica Sitel Ibérica, que con "alta frecuencia" hacía que los descansos semanales variables coincidiesen con los días festivos estatales, autonómicos y locales.

Además, el Alto Tribunal no ha abordado si se supera o no la jornada fijada en el convenio colectivo o cómo deben realizarse los ajustes, sino que el descanso propio de la festividad sea respetado, indica la sentencia. "Sin necesidad de entrar a analizar si altera o no la jornada anual, debemos dar primacía al fin perseguido por la regulación destinada a los festivos laborales", sostienen los magistrados.

Los argumentos del Supremo

Para este fallo, el Supremo ha fundamentado su argumentación en el artículo 40.2 de la Constitución Española, que defiende la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo. Por esta razón, es de suma importancia el tratamiento autónomo de los festivos laborales para velar por la defensa del descanso de los trabajadores.

 A parte, hacen referencia a la doctrina previa del Tribunal Supremo y la jurisprudencia de la Unión Europea. En concreto, se menciona la STS 570/2022, que resuelve un conflicto similar y establece que los trabajadores tienen derecho a disfrutar de descansos semanales sin solaparse con los festivos laborales. 

Agencia estatal Boletín Oficial del Estado Jurisprudencia Laboral - Número 3/2023