La justicia europea abre la puerta a que trabajadores subcontratados reclamen los salarios de la empresa principal
El tribunal ha emitido
una relevante sentencia con la que podría extenderse la normativa europea sobre
ETT a otras empresas, como subcontratas en algunos casos, mejorando los sueldos
de sus empleados
La trabajadora se quedó embarazada en 2020 y en el séptimo
mes de gestación Microsoft, “invocando razones presupuestarias”, informó a
Leadmarket de que el contrato de prestación de servicios entre esas dos
empresas “no sería prorrogado”. Cuando la afectada se incorporó del permiso de
maternidad, la lactancia y sus vacaciones, la subcontrata la despidió por
causas objetivas, alegando “una disminución de la demanda por la caída de
proyectos”.
La trabajadora reclamó en los tribunales que el despido se
declarara nulo y que se condenara LeadMarket, y como parte codemandada
Microsoft, “por considerar que en realidad se trataba de una puesta a
disposición para que prestara sus servicios en dicha empresa”, relata el
catedrático de Derecho del Trabajo Eduardo Rojo en su blog, en el que ha analizado la sentencia.
Un juzgado de lo social declaró el despido nulo, pero solo
condenó a la subcontrata, porque consideró que no había una puesta a
disposición de personal, sino una subcontratación legal, y por lo tanto eximió
a la multinacional de responsabilidades con la trabajadora. La afectada
recurrió el fallo y es el TSJ de Madrid el que eleva varias cuestiones
prejudiciales a Europa sobre qué puede entenderse por “puesta a disposición” y
por una ETT, de cara a cumplir la regulación europea en cuestiones tan relevantes
como el derecho al salario de la empresa principal.
¿Ampliación de qué es una ETT en España?
El veredicto de los magistrados europeos es muy relevante
porque ofrece una interpretación bastante amplia de lo que puede llegar a
considerarse una ETT, ampliando el concepto (y sus obligaciones) a otros
supuestos, como puede ser cierto tipo de subcontratación.
En España, existe la obligación de que las ETT tengan una
autorización administrativa que les considere como tal. Sin embargo, la
justicia europea advierte de que la normativa de la UE sobre empresas de
trabajo temporal no exige este requisito.
Así, exigir esta autorización para aplicar la regulación
europea de las ETT, “por una parte, implicaría que la protección de los
trabajadores diferiría entre los Estados miembros, en función de si los
Derechos nacionales exigen o no tal autorización, y dentro de un mismo Estado
miembro, dependiendo de si la empresa de que se trate posee o no tal
autorización”, dicen los jueces.
Además, consideran que “podría contravenir los objetivos de
dicha Directiva, consistentes en proteger a los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal, y, por otra parte, menoscabaría el efecto útil de
la citada Directiva, al restringir de manera excesiva e injustificada el ámbito
de aplicación de esta”.
Por lo tanto, el TJUE abre la puerta a que se pueda aplicar
la regulación de las ETT a otras compañías si cumplen con la definición europea
de estas empresas de trabajo temporal, con el concepto clave de “puesta a
disposición” de personal. Y, en este punto, también hace una lectura “muy
amplia” de qué puede entenderse por “puesta a disposición”, valora en su blog Ignasi Beltrán, catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Oberta de
Catalunya (UOC).
En términos generales, esta puesta a disposición de personal
se podría dar “en una tipología muy amplia de empresarios (personas físicas y
jurídicas)”, advierte Beltrán, también cooperativas, “siempre que tengan la
intención de poner a esos trabajadores a disposición de una empresa usuaria”.
No obstante, “debe tratarse de una actividad habitual”, añade el catedrático en
su análisis, entre otros elementos definidores que apunta el TJUE, que sitúa la
clave en “determinar si la empresa usuaria ejerce un poder de dirección y
control sobre el trabajador cedido”. Comprobar si eso sucede o no corresponde a
los tribunales nacionales.
Eduardo Rojo considera que la sentencia europea “puede
'abrir el melón' de qué debe entenderse por empresa de trabajo temporal (ETT)”
en España y generar múltiples casos en los tribunales para reclamar, por
ejemplo, el salario de la empresa principal o que las empresas principales
respondan solidariamente en casos de despidos e indemnizaciones de empleados
subcontratados, como en esta demanda analizada por el TJUE, explica a
elDiario.es.
Posible freno a la subcontratación para precarizar
La sentencia europea “es muy relevante y podría llegar a
tener un efecto sistémico”, considera Ignasi Beltrán. El especialista recuerda
que existen determinadas situaciones en las que se están empleando empresas
contratistas o subcontratas “para encubrir una cesión de trabajadores al margen
del régimen jurídico de las ETT”.
Hay que recordar que en España las ETT pueden ceder
trabajadores a una empresa principal –de manera temporal–y que esta última sea
la que ordena y controla al trabajador durante la prestación de servicios. Eso
sí, el empleado durante ese tiempo tiene derecho a unos mínimos según la
regulación europea de las ETT, trasladada a la regulación española, como cobrar
el salario de la empresa principal.
En el caso de las contratas o subcontratas, los trabajadores
prestan servicios también para otra empresa principal, pero aquí el mando y
control activo de los trabajadores debe recaer en la empresa subcontrata. No
puede haber una mera puesta a disposición de personal, ya que se incurriría en
una cesión ilegal de trabajadores.
Sin embargo, el catedrático Ignasi Beltrán subraya que los
tribunales nacionales están interpretando con cada vez más “laxitud” los
elementos definidores de las contratas y subcontratas, “admitiendo supuestos
que probablemente deberían subsumirse en el de cesión ilegal”. “Durante mucho
tiempo se ha estado empleando un constructo mercantil para encubrir situaciones
de cesión de mano de obra, socavando el efecto útil de la Directiva de ETT”,
considera.
El resultado es que la subcontratación se está utilizando en
multitud de ocasiones como una manera fácil de precarizar empleo y no asumir
responsabilidades sobre este personal por parte de las empresas principales.
Pero la interpretación de esta sentencia del TJUE podría poner freno a esta
práctica.
Beltrán subraya que, dados “los factores descriptores del
poder de dirección y control de una empresa usuaria descritos por el
TJUE, a priori, esta doctrina podría impactar en muchas contratas,
a pesar de que los tribunales internos hoy no las calificarían como una cesión
ilegal”.
Al igual que Eduardo Rojo, el catedrático de la UOC
considera que “podría ser relativamente frecuente que se formulen nuevas
cuestiones prejudiciales al TJUE” tras este fallo en las que se planteen “si se
está produciendo o no una puesta a disposición” de trabajadores subcontratados.
Esto les podría dar derecho a percibir los salarios de la empresa principal,
entre otros mínimos de la normativa europea de las ETT.
“La sentencia es compleja y puede generar una amplia
interpretación jurídica”, considera Rojo, que advierte de que primero habrá que
esperar a la sentencia del TSJ de Madrid sobre la demanda de esta trabajadora y
también a ver cómo interpretan la resolución otros tribunales nacionales.
