25N – Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer

Compañeras y compañeros,

Desde la sección sindical de CGT en Atos IT queremos recordar que el 25 de noviembre es el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. Una fecha que no solo nos invita a reflexionar, sino también a asumir nuestra responsabilidad como plantilla y como empresa en la lucha contra todas las formas de violencia machista.

La violencia contra las mujeres no es un problema aislado ni ajeno al ámbito laboral: afecta a la vida, la dignidad y la seguridad de miles de mujeres cada año. También se manifiesta en nuestro entorno profesional a través de discriminaciones, desigualdades, acoso o falta de medidas de protección efectivas.

En CGT defendemos que no hay espacios neutros frente a la violencia machista: o se actúa, o se permite. Por ello:

• Reivindicamos políticas laborales y protocolos de prevención del acoso que sean realmente eficaces.
• Exigimos recursos suficientes y formación obligatoria para toda la plantilla, especialmente para los equipos con responsabilidad de gestión.
• Reclamamos el compromiso activo de Atos para garantizar entornos seguros, igualitarios y libres de violencia para todas las mujeres.

Este 25N, os animamos a sumaros a las movilizaciones y actos convocados en vuestras ciudades, así como a visibilizar nuestro rechazo colectivo desde los centros de trabajo.

Porque si tocan a una, nos tocan a todas. Porque la violencia machista es una vulneración de derechos humanos que solo podremos erradicar con implicación social real y colectiva.

Desde CGT seguiremos trabajando, vigilantes y comprometidas, para que en Atos ningún tipo de violencia tenga cabida.

Integración condiciones, Unificación sí, pero no a costa de perder derechos

Desde CGT queremos manifestar nuestra profunda preocupación por el rumbo que está tomando la negociación de integración de condiciones laborales que se está planteando desde la empresa.

Lo decimos sin rodeos: la propuesta, tal como está ahora, es inaceptable.
La dirección habla de "homogeneizar", de "armonizar", de crear "unas condiciones más justas para todos", pero cuando se analiza en detalle la propuesta, la realidad es muy distinta:
 

• Para muchos compañeros y compañeras, esto significaría perder derechos laborales ya consolidados tras años de trabajo y negociación colectiva.

• A cambio, los supuestos "beneficios comunes" son mínimos, difusos y, en muchos casos, aplicables a una minoría.

No podemos aceptar que la mejora para unos pocos se construya sobre el retroceso de otros, no podemos permitir que se utilice la integración como excusa para nivelar hacia abajo.
Después de la última propuesta enviada por la empresa, hemos respondido con un correo con estos puntos sobre su documento:
 

• No mejora la conciliación (art.34.8).

• Los importes no están actualizados (pérdidas de poder adquisitivo).

• Vemos pérdidas de derechos adquiridos sin compensación, o con compensación insuficiente.

• Inaceptable la propuesta de adaptación de las nóminas al convenio de consultoras.

• En Total desacuerdo con la propuesta de identificar y asignar categorías después del acuerdo y la de compartirlas con la comisión de seguimiento. 

También hemos manifestado que sería positivo para el avance de las negociaciones poner encima de la mesa datos oficiales objetivos y contrastables, para llevar a cabo un estudio y análisis veraz de la situación y de los impactos sobre la plantilla de las propuestas que se realizan (datos tanto económicos como de beneficios sociales y de la evolución económica de la sociedad etc.). Ver por colectivos el impacto real en cada uno de los apartados, y en este sentido solicitamos información económica oficial (registro retributivo, registro mercantil etc.) y comparativa de colectivos. 

Desde CGT valoramos siempre el diálogo y el consenso, pero nunca a costa de retroceder en derechos adquiridos. Lo que se está poniendo sobre la mesa no es una mejora colectiva: es un ajuste encubierto que perjudica a parte de la plantilla. 

La empresa tiene la responsabilidad de construir condiciones más equitativas sin recortar lo que se ha conseguido con años de lucha, negociación y compromiso por parte de las personas trabajadoras. Igualdad sí, pero no a costa de perder lo que es justo y ya ganado. 

✊ Seguiremos informando. Seguiremos trabajando y luchando para frenar este planteamiento tal como está formulado. Y si no hay cambios sustanciales, nos opondremos con todos los medios legales y sindicales a nuestro alcance.

Exigimos ya la valoración de puestos conforme al Real Decreto 902/2020

En el marco del Real Decreto 902/2020, que acompaña al Plan de Igualdad y persigue garantizar la transparencia retributiva y la igualdad salarial entre hombres y mujeres en puestos de igual valor, nuestra empresa continúa sin avanzar en un aspecto central: la valoración formal de los puestos de trabajo.

Desde CGT llevamos años solicitando por escrito, de forma oficial y reiterada, la valoración de puestos para asegurar que cada función se remunere de acuerdo con sus responsabilidades, habilidades y exigencias, sin sesgos ni diferencias injustificadas por razón de sexo. A día de hoy, esas solicitudes han recibido respuestas insuficientes, dilatadas o, en numerosas ocasiones, nulas.

Esta situación no es aceptable por tres motivos clave:

• Falta de transparencia: sin una valoración objetiva, no es posible verificar ni garantizar la equidad interna entre puestos de igual valor.

• Riesgo de desigualdad: las diferencias salariales pueden permanecer ocultas tras estructuras retribuidas complicadas, impidiendo detectar y corregir brechas reales.

• Desconfianza y desmotivación: la ausencia de claridad mina la confianza entre las personas trabajadoras y afecta su compromiso.

Lo que exige la realidad es simple y necesario:

• Realizar la valoración de puestos de trabajo de forma objetiva, basada en criterios claros y consensuados.

• Publicar, de forma clara y anónima, el baremo salarial y las diferencias entre puestos de igual valor.

• Establecer un plan de acción para corregir cualquier brecha detectada, con plazos realistas y revisiones periódicas.

• Garantizar que las remuneraciones futuras se basen en la valoración objetiva y no en prácticas ambiguas o sesgadas.

Nuestra postura es firme: la transparencia retributiva no es una opción, es una obligación legal y moral que protege la igualdad de oportunidades y la dignidad de todas las personas trabajadoras. Si la empresa no avanza con la valoración de puestos, no solo incumple la normativa; está traicionando a su propio talento.

Solicitud de acción inmediata:

• Confirmar por escrito el compromiso de iniciar la valoración de puestos en el próximo trimestre.

• Proporcionar un calendario detallado con hitos y responsables.

• Designar un equipo o comité independiente para supervisar la valoración y la publicación del baremo.

• Informar a toda la plantilla sobre avances, resultados y próximos pasos, con transparencia y periodicidad.

Estamos dispuestos a colaborar internamente para facilitar el proceso, compartir criterios y revisar documentación necesaria. Pero la responsabilidad es de la dirección y de los responsables de Recursos Humanos: la valoración de puestos debería estar ya.

Manifiesto 8M 2025

MANIFIESTO 8M 2025

¡Se acabó! Ni invisibles, ni precarias, ni explotadas por cuidar

Las mujeres, que sostenemos la vida, decimos basta y tomamos las calles para reclamar autonomía, justicia social y la abolición de un sistema que nos oprime. Ponemos en el centro de nuestra vida y de nuestra lucha los cuidados, porque sin ellos no hay vida, no hay economía y no hay futuro. El sistema cis-heteropatriarcal y capitalista nos ha explotado haciéndonos asumir los cuidados, invisibilizándolos y relegándolos a las mujeres e identidades feminizadas. Este sistema se sostiene debido a una división injusta: mientras unas producen bienes y servicios, otras tantas se ven forzadas a sostener la vida mediante el trabajo reproductivo y de cuidados, sin remuneración, sin derechos, explotadas, precarias y sin reconocimiento social. Bajo la excusa del amor y la obligación sociocultural, el capitalismo se apropia de nuestro trabajo para garantizar la mano de obra futura sin asumir los costos.

Nos negamos a seguir sosteniendo solas, explotadas, precarias e invisibilizadas todo el trabajo de CUIDADOS.

EXIGIMOS:

• Cuidados como derecho fundamental:  Un sistema de cuidados público, comunitario, universal y gratuito que garantice todos los derechos para quienes sostienen la vida.
• Condiciones laborales dignas también en el sector de los cuidados: Salarios justos, convenios colectivos, estabilidad laboral y acceso a la huelga para todas las trabajadoras del sector, incluyendo la eliminación de la brecha de género en las pensiones y el reconocimiento económico y social de quienes han dedicado su vida a cuidar.
• Acceso a una vivienda digna: Políticas justas de vivienda asequible y acceso a los suministros básicos, ante la crisis habitacional.
• Protección ante cualquier crisis: Medidas de protección en momentos críticos, ya que las guerras, las crisis económicas o los desastres naturales, como la DANA en València, afectan de manera desproporcionada sobre todo a mujeres y personas en situación de vulnerabilidad.

Desde la CGT, también exigimos el fin de la precariedad estructural que nos condena a la explotación y la desigualdad:

• El fin de la división sexual del trabajo y de la brecha salarial y de las pensiones.
• Eliminación de cualquier tipo de violencias hacia las mujeres, personas disidentes, LGTBIQA+….
• Erradicación de sesgos de género en la salud laboral y eliminación del machismo en todas sus formas y manifestaciones.
• Derogación de la reforma laboral y de las pensiones que nos condena a trabajar más allá de nuestras capacidades.
• Derogación de la ley mordaza.
• Establecimiento de una renta básica de las iguales y reducción de la jornada laboral a 30 horas.
• Visibilidad y representación equitativa de mujeres y personas no binarias en todos los ámbitos.
• Una sociedad no capacitista e inclusiva con la diversidad funcional y los cuerpos no normativos.
• Políticas reales de coeducación, formación y sensibilización en igualdad.
• Regularización de todas las personas migrantes y abolición de la ley de extranjería. Cierre de los CIEs y el fin de las deportaciones
• Medidas urgentes frente a la emergencia climática.

Levantamos nuestra voz contra las guerras y genocidios que desgarran comunidades, pueblos y territorios. Exigimos un cese inmediato de cualquier acción bélica, amenazas que se ceban especialmente con las mujeres, niñas y personas no binarias. Condenamos todas las formas de violencia que atenten contra la diversidad y reafirmamos nuestro compromiso con un feminismo inclusivo y transformador que cambie conciencias y construya un mundo libre, justo e igualitario.

Ponemos en el centro la vida de todas las personas, derribando barreras y construyendo puentes de solidaridad.

¡Porque nos sobran motivos para seguir luchando y construyendo un mundo mejor para todas las personas!

JUNTAS SOMOS MÁS FUERTES

LA LUCHA EN LA CALLE NOS HARÁ MÁS LIBRES

NOS VA LA VIDA, NOS VAN LAS LIBERTADES

Día internacional de la niña y la mujer en la ciencia

"Desde mediados del siglo XX vivimos en plena revolución digital, coincidiendo con la incorporación de las mujeres en el mercado laboral formal. No obstante, en los sectores digitales y STEAM, las mujeres continúan infrarrepresentadas. Esta ausencia en un mercado de alta demanda y buenas condiciones laborales no solo es una injusticia, sino también un freno económico, ya que difícilmente se podrá cubrir toda la demanda sin una mayor inclusión femenina. La falta de diversidad en estas profesiones provoca sesgos en el diseño de los productos que amplifican y retroalimentan las desigualdades de género existentes.

Para reducir la brecha de género, hay que promover iniciativas que fomenten el interés por las disciplinas científicas y tecnológicas desde la infancia. La falta de referentes femeninos, los estereotipos de género y la percepción errónea de la tecnología como una herramienta ajena a la mejora de la vida de las personas producen un desinterés progresivo de las niñas hacia las disciplinas STEAM. Como resultado, en la universidad hay un bajo porcentaje de estudiantado femenino en los grados STEAM; a modo de ejemplo en la UPC, solo un 14% en ingeniería informática o un 24% en ingeniería en tecnologías industriales. Acciones como la visibilización de mujeres científicas e ingenieras, el fomento de la mentoría, la revisión de los materiales didácticos y la formación del profesorado para garantizar la perspectiva de género, y la oferta de actividades específicas para despertar el interés de las niñas son clave para transformar la situación.

Una vez las mujeres acceden a profesiones históricamente masculinizadas, es esencial reforzar el liderazgo femenino, ofrecer formación sobre sesgos y mejorar las condiciones de conciliación para favorecer su trayectoria profesional. Ahora que algunos gobiernos y empresas cuestionan o eliminan las políticas de diversidad, equidad e inclusión, es fundamental defenderlas para evitar que mujeres y otros grupos infrarrepresentados sigan encontrando barreras en el acceso y la progresión profesional.

Solo con un compromiso activo de toda la sociedad se podrá garantizar que el talento femenino tenga las mismas oportunidades de acceder y prosperar en las profesiones tecnológicas y científicas."

Josefina Antonijuan

Vicerrectora de igualdad de la UPC

(Fuente de la imagen de cabecera utilizada cgtavanzapozuelo.es)

Rechazo del informe de solicitud de Distintivo de Igualdad en la Empresa 2024

Recientemente, la empresa nos ha solicitado la firma para la CANDIDATURA AL “DISTINTIVO DE IGUALDAD EN LA EMPRESA 2024” (DIE).

Este distintivo de excelencia, lo otorga el Ministerio de Igualdad a las empresas que promueven la igualdad de género con planes de conciliación, medidas para acabar con la brecha salarial y equidad en el acceso al empleo.

La empresa debe presentar un documento en el cual se adjuntan evidencias de que se están cumpliendo las medidas contenidas en el Plan de Igualdad. Como paso previo a la presentación de la candidatura, y sin apenas tiempo para su estudio en detalle, la empresa nos lo envió a la RLPT para su firma. Una vez revisado comprobamos que algunos puntos eran inexactos, no plasmaban la realidad y podían dar una visión muy maquillada de la igualdad en la empresa. Tampoco pudimos ver las evidencias porque no las adjuntaron.

Las conclusiones a las que llegamos una vez analizado el informe fueron:

1.  El “Distintivo de Igualdad en la Empresa 2024” solicitado, puede beneficiar a la empresa en algunos aspectos, pero también entendemos que sólo tiene sentido si se cumple mediante evidencias el Plan de Igualdad, motivo por el que se elabora el informe.

2.   Los delegados de CGT no podemos certificar ni legalizar dicho informe, siendo desconocedores de gran parte de los aspectos descritos en este (procedimientos, criterios, medidas y evidencias que se indican).

3.   Creemos que la RLPT debe participar en todos los procedimientos descritos y disponer de la documentación necesaria para certificar las evidencias que el documento describe. 

Por todo esto, decidimos no firmar el DIE.

Como Sección Sindical de CGT, nos encantará firmar el distintivo DIE 2025, pero eso pasa porque durante el año que viene se nos vayan presentando las evidencias, con tiempo suficiente para evaluarlas, y la empresa se siente a negociar con la RLPT los temas relacionados con Conciliación e Igualdad.

Derecho de acceso de las personas trabajadoras al Registro Salarial

 El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, establece:

        El empresario está obligado a llevar un registro 

con los valores medios de los salarios, los     complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

        Todas las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro retributivo de la empresa para la que presten servicios, si bien dicho acceso se hará efectivo mediante el traslado de su contenido por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

Por lo que si quieres acceder a la información contenida en el Registro Retributivo de AtoS It, ponte en contacto con nuestra Sección Sindical de CGT.

8M - Se Acabó la Desigualdad, Juntas Transformamos Realidades.

 

El 8 de marzo, millones de mujeres de todo el mundo saldrán a las calles por y para la igualdad. Desde la celebración de los derechos adquiridos, gracias a la lucha de muchas mujeres, las manifestaciones reclamarán su consolidación y la necesidad de seguir avanzando hacia una sociedad sin brechas de género, una sociedad más igualitaria y, en definitiva, con mayor calidad democrática.

Abrazamos la paz y condenamos cualquier forma de violencia machista que atente contra la diversidad.

Abrazamos un feminismo inclusivo y transformador que cambie conciencias y construya un mundo justo e igualitario.

Ponemos en el centro la vida de todas las personas, derribando barreras y construyendo puentes de solidaridad.

¡Porque nos sobran razones para seguir luchando y construyendo un mundo mejor para todas las personas!

                                                                                               CGT: Juntas transformamos realidades  

Abuso de poder, también en el futbol

Besos que dan asco, de vergüenza, machistas, sin consentimiento.

¿En que mundo el presidente de la Real Federación de Fútbol de tu país se cree con la impunidad de besar en la boca a una jugadora de la selección que acaba de ganar un Mundial?

Esto es una absoluta vergüenza y esto no se debe quedar como una "anécdota" es algo MUY SERIO.

Cómo dice @nadiatronchoni en @el_pais: Puede que el presidente de la Federación se dejara llevar por su mal entendida espontaneidad, pero un beso en la boca, por sorpresa, es una agresión.

Y seguía diciendo: El pico que el presidente de la Federación española, Luis Rubiales, le plantó en los morros a Jenni Hermoso, una de las mejores futbolistas españolas, recién proclamada campeona del mundo en Australia, es un ataque a la 10 de España y a todas las mujeres a las que este domingo no nos cabía el corazón en el pecho cuando gritamos a todo pulmón el gol de Olga Carmona. También a muchos hombres a los que nunca se les ocurriría tomarse semejantes libertades.

Y terminaba su artículo: El beso de Rubiales a Hermoso nos recuerda que el camino andado es largo. Pero todavía queda trecho. Porque las mujeres besamos a quienes queremos y cuando queremos. Porque un beso en la boca, por sorpresa, es una agresión. Peor todavía si el beso viene de un superior. Estamos en 2023. Y estos gestos son injustificables.

NOVEDADES - IGUALDAD REAL- ATOS IT

El Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE) ha elaborado un informe sobre el índice europeo de Igualdad de Género, con datos de 2020.

Los resultados obtenidos, muestran que, en una escala de 0 a 100, donde 100 es el índice mayor de igualdad entre mujeres y hombres, la Unión Europea obtiene 68,6 puntos, obteniéndose un crecimiento solamente de 0,6 puntos por año en materia de igualdad. En la Unión Europea 17 países se encuentran por debajo de la media. 

Elementos especialmente marcados de desigualdad que afectan de manera fundamental a las mujeres, se reflejan en el mercado de trabajo y en la corresponsabilidad, que les hace llevar en mayor medida el peso de los cuidados. 

Sin ir más lejos, en Atos IT, con los datos facilitados por la empresa hemos sacado esta gráfica: 

Fijaros….Primeramente, vemos que la representación femenina es mucho menor a la de los hombres en Atos IT, incluso así, vemos que en el año 2020 solo el 2.39 % de hombres que se cogen reducción de jornada, frente al 22.50% de mujeres. 

Y que, en el año 2021, no varían mucho estos datos, igualmente vemos que el porcentaje de hombres con reducción de jornada 2.63% es muchísimo menor al de mujeres con un 20,84 %. 

Esto, marca una gran diferencia y demuestra la desigualdad existente en Atos IT en cuanto a conciliación y corresponsabilidad se refiere. 

“Desde CGT os animamos a acabar con esta desigualdad y acogeros a las medidas de conciliación que nos ofrece la empresa y que por ley nos ampara”.

El Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE) recalca que, siguiendo a este ritmo, harán falta tres generaciones para lograr la igualdad de género en la Unión Europea.

Seguimos asistiendo a un panorama educativo en el que existe una importante brecha de género que hace que las mujeres, pese a ser la mayoría del alumnado universitario, estén menos presentes en el mercado laboral manteniéndolas al margen. 

-ELLAS TIENEN MAS ESTUDIOS … ELLOS TIENEN MAS TRABAJO-

Y respecto a la brecha salarial, en resumidas cuentas…

“LA MUJER TIENE QUE TRABAJAR 52 DÍAS MAS AL AÑÓ PARA IGUALAR EL SUELDO DE UN HOMBRE”

También se pone de manifiesto que las mujeres acusan más la temporalidad en el empleo y las reducciones de jornada, aspectos que inciden de manera fundamental en la pérdida de salario. El peso mayoritario de los cuidados sigue recayendo en mujeres.

La situación ha ido mejorando, pero de manera muy lenta, y las personas y las empresas necesitan una conciliación y corresponsabilidad reales.

Desde CGT, ponemos nuestro granito de arena solicitando a nuestra empresa el diseño e implantación de sus planes de conciliación, mediante un diagnóstico adaptado y un desarrollo a medida que favorezca el logro de una empresa más sostenible, innovadora y orientada al entorno empresarial actual, a la vez que dar respuesta a las necesidades de las personas y que esto impacte en la consecución de una igualdad real.

18 S Día Internacional de la Igualdad Salarial

 18 S - Día Internacional de la Igualdad Salarial

La Organización de las Naciones Unidas proclamó el 18 de septiembre como Día Internacional de la Igualdad Salarial, con la finalidad de resaltar la importancia de equipar la igualdad salarial por un trabajo de igual valor.

Según el informe 'Voces contra la precariedad: mujeres y pobreza laboral en Europa':

“Las mujeres españolas tienen que trabajar 52 días más al año para cobrar lo mismo que los hombres”

La brecha salarial española es ligeramente inferior a la europea: como media, las mujeres ganan un 16% menos que los hombres en los países del continente.

La organización advierte en su informe que la "pobreza laboral" de las mujeres "queda en parte invisibilizada" estadísticamente "porque los datos de pobreza laboral se calculan por hogares y no reflejan la discriminación de género dentro del hogar".

"Para explicar esta discriminación, solo hay que poner el foco en algunos sectores como la asistencia social, el cuidado infantil, la restauración, servicios de limpieza o la atención al cliente para ver que están mayoritariamente feminizados. En España, el 75,8% del trabajo del hogar lo hacen mujeres, y el 87,9% de los cuidados”.

Las mujeres tienen también, el doble de posibilidades que los hombres de tener un trabajo parcial no deseado. "El perfil que se dibuja de estas mujeres precarizadas en Europa y en España está muy claro: mujeres migrantes, jóvenes y familias monomarentales son las que afrontan el riesgo más alto de precariedad y pobreza laboral”

En España, más de la mitad de las familias monoparentales están en riesgo de pobreza y exclusión social. El 83% de estas familias están encabezadas por mujeres.

El "trabajo invisible y no remunerado" de las mujeres dedicadas a los cuidados o a tareas domésticas. Las mujeres en Europa dedican una media de 22 horas a la semana al trabajo no remunerado, mientras que los hombres dedican menos de 8 horas.

 

LAS COSAS CLARAS : “8M - Día Internacional de la Mujer Trabajadora”.

Tenemos claras las dificultades y la falta de referencias que tenemos las mujeres ya que, en nuestras vidas, en nuestros cuerpos y en nuestra salud existe un constante tabú. Además, estos días se incrementa inundándolo CASI todo, porque sobre aquello que tiene que ver con nuestra capacidad para decidir como sujetos de derecho, todo el mundo tiene un interés y opinión.

Estos días venimos asistiendo al ritual institucional publicitario que se genera en torno al 8 de marzo:

-       Polémica por lo que hacemos y por lo que no hacemos.

-       Polémica que se agita como un arma para que estemos quietecitas, en casa, que estamos “más monas”.

Pero hay cosas invisibles para las que no existe polémica y mucho menos soluciones:

-       No genera polémica que muchas mujeres que intentan romper con la violencia en la que viven, no puedan hacerlo por miedo al hambre o a quedar en la calle con sus hijas e hijos.

-       No genera polémica en los grandes medios cuando miles mujeres se van a quedar sin medios de vida.

-       Tampoco se destaca los miles de mujeres que trabajan en los cuidados (de forma remunerada o no) vemos que nuestra labor se invisibiliza, se precariza, se desmonta o se minusvalora, condenándonos a continuar cuidando en silencio, en privado, sin EPIs o medios adecuados y, en todo caso, haciendo malabares para sostener las vidas.  

Me pregunto ¿Hasta cuándo? ¿Hasta dónde? ¿Cuánto tiempo más vamos a tener que escuchar eso de que “quietecitas y calladitas estamos más guapas”? ¿Has cuándo seguiremos siendo “las reinas en nuestra casa” sin derecho a abrir la boca? ¿Cuándo va a dejar de cuestionarse que, en nuestras bragas, en nuestros cuerpos, en nuestros derechos y también en cómo defenderlos, decidimos nosotras?

 

Cuando se generará la polémica en los grandes medios de comunicación y en las calles, porque los espacios y recursos de atención a mujeres que han sufrido violencias machistas no cumplen los protocolos, no son suficientes y no ayudan a generar alternativas reales para que las mujeres podamos romper libremente con la desigualdad que sufrimos y que, muchas veces, a muchas mujeres les cuesta la vida. 

Resumen del año 2020 - Comisión de Igualdad

Ha finalizado 2020, un año bastante atípico para todos/as, ya que nos hemos visto obligados/as a convivir con una pandemia de frágil progreso hacia la diversidad e igualdad de género y que nos ha trastocado todos nuestros hábitos.

A pesar de ello, hemos continuado con nuestra labor en las distintas comisiones.

En materia de Igualdad, se han conseguido retos y seguimos trabajando en ellos:

• Se ha registrado e inscrito el Plan de Igualdad de Atos IT.
• Se ha firmado el protocolo para la prevención del Acoso.
• Se ha realizado un protocolo Trans.
• Se ha realizado una guía para el lenguaje inclusivo.
• Hemos solicitado a la empresa la modificación del documento de vestimenta por carácter sexista.
• Se sigue trabajando en un plan contra la Violencia de Género.
• Estamos pendiente de finalizar con el protocolo LGTBI.
• Se está trabajando para la igualdad de las personas con discapacidad en el mundo laboral.
• Se han enviado comunicados para concienciar desde la comisión de Igualdad, sobre fechas señaladas en materia de Igualdad.
• Se ha solicitado a la empresa formación para toda la plantilla en materia de Igualdad.
• Se está trabajando en unos webinars para sensibilizar a toda la plantilla en materia de Igualdad.

 Además, se está trabajando para la no discriminación a la hora de contratar y promocionar al personal.

Se siguen solicitando datos a la empresa y revisando los que nos proporciona, para velar que se están cumpliendo los objetivos propuestos en el plan de igualdad.

 

¡LA DIFERENCIA NOS ENRIQUECE, EL RESPETO NOS UNE!

No tenía ni idea que estaba haciendo historia, lo que estaba es cansada de rendirme. #RosaParks

Ayer, hace 65 años, Rosa Parks se negó a ceder su asiento en el autobús a un hombre blanco, en Montgomery, Alabama, hecho por el cual fue arrestada, pero que a la vez desató una revolución.

                            

                 

            "No tenía ni idea que estaba haciendo historia, lo que estaba es cansada de rendirme".

El 1 de diciembre de 1955, en Montgomery (Alabama, EE.UU.) Rosa Parks volvía de su trabajo como costurera en unos grandes almacenes. Al subir al autobús tomó asiento en la parte de atrás, en los lugares permitidos para ciudadanos considerados de color (afrodescendientes, indígenas, orientales…). A medida que el autobús recorría su ruta, comenzaron a faltar asientos y quedaron de pie algunas personas.

Al darse cuenta de que había gente blanca de pie, el conductor paró el autobús para pedir a tres mujeres negras que se levantaran. Rosa Parks se negó a hacerlo, y no lo hizo ni cuando el conductor amenazó con denunciarla. Finalmente Rosa Parks fue arrestada, enjuiciada y condenada por transgredir el ordenamiento municipal.

Rosa Parks dijo tiempo después que no se levantó “porque estaba cansada”, pero no se refería a cansancio físico: como muchas otras personas en su situación estaba cansada de ser tratada como una ciudadana de segunda.

Cada autobús de Montgomery tenía una sección para gente considerada de color. Esta sección no era de un tamaño fijo, sino que variaba según la colocación de un cartel. Las cuatro primeras filas solo eran para blancos y los asientos de atrás, para los demás (que eran más del 75% de los usuarios). Las personas que no eran blancas solo podían sentarse en las filas de en medio si no había blancos de pie. Si llegaba un usuario blanco, tenían que irse atrás, quedarse de pie o salir del autobús. El conductor del autobús podía reducir el espacio permitido a estas personas, o incluso quitar el cartel de delimitación.

"Día Internacional de la Igualdad Salarial"

 La Asamblea General de las Naciones Unidas, mediante su resolución A/RES/74/399, decidió declarar al 18 de septiembre Día Internacional de la Igualdad Salarial, , lo cual se observará todos los años a partir del 2020.

Los últimos datos relativos a la brecha salarial publicados por Eurostat determina que la brecha en España es del 14%, por debajo de la media de la UE que está en 15,7%, un porcentaje que, si se transforma en cifras, determina que las mujeres trabajan 51 días del año gratis, frente a sus compañeros.

Es la "merma en las cotizaciones sociales y, por consiguiente, en la protección social de las mujeres" que ocasiona esta situación. "Tienen pensiones más bajas o peor prestación por desempleo".

El actual Gobierno aprobó el pasado octubre regular la igualdad salarial entre hombres y mujeres y los planes de igualdad en la empresa. Las empresas de más de 50 personas trabajando para ellas, estarán obligadas a tener planes de igualdad y una auditoría retributiva

 

"Una de las lecciones de esta crisis debe ser avanzar en la igualdad real de las mujeres y los hombres en el ámbito laboral y social, de tal forma que el proceso de reconstrucción de un nuevo país deberá́ hacerse desde la perspectiva de género, lo que supone eliminar todo tipo de discriminaciones, incluida la brecha salarial",

 

 La brecha salarial de género en España desaparecerá en 2046 al ritmo de reducción actual y si no se toman nuevas medidas, según un informe publicado por la Confederación Europea de Sindicatos (CES). Así, harían falta otros 26 años más para que los sueldos entre hombres y mujeres se equipararen. Se trata, no obstante, de una fecha muy inferior a la que hará falta a nivel europeo para cerrar con esta diferencia de rentas, ya que en Europa habrá que esperar hasta 2104 para que se termine, es decir, harán falta otros 84 años para lograr la igualdad. Y eso que la brecha salarial de género en la UE sigue una tendencia descendente y ha disminuido un 1% en los últimos ocho años, según detalla el CES en un comunicado con datos de Eurostat.

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) promueven el trabajo decente y el crecimiento económico mediante la búsqueda de empleo pleno y productivo y trabajo decente para todas las mujeres y hombres, incluidas las personas jóvenes y las personas con discapacidad, así como la equidad salarial por un trabajo de igual valor. La incorporación de una perspectiva de género es fundamental en la implementación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible .

El Gobierno aprueba los reglamentos de igualdad laboral entre mujeres y hombres

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes dos reales decretos con los reglamentos que desarrollan la ley de igualdad laboral, "para ayudar a aflorar desigualdades en el mundo del trabajo y dotar de herramientas a los trabajadores para eliminarlas".

El Real Decreto que regula los planes de igualdad y su registro implica la obligación de       presentarlo en aquellas empresas con más de 50 trabajadores cualquiera que sea el número de centros de trabajo o la forma de contratación laboral. 

Los planes de igualdad de empleo en las empresas estarán vigentes según pacten las partes y por un máximo de cuatro años, pero una vez aprobados seguirán activos aunque la empresa reduzca su plantilla 

Los planes de igualdad deben informar de la clasificación profesional, de la formación que ofrece la empresa, de la promoción profesional o de las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, así como del ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral del empleado. 

También deben contemplar las retribuciones, la infrarrepresentación femenina si la hubiera, y los planes de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 

Además, el Gobierno ha aprobado otro real decreto que explica el desarrollo reglamentario de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y que contempla que las medidas se extiendan a la Administración Pública, así como la obligación de elaborar una Guía técnica para las auditorías retributivas.

En los próximos seis meses las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que tener listas y publicadas estas tablas salariales aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora.

La empresa registrará su plan de igualdad en un Registro público de Convenios y Acuerdos Colectivos y la Administración le concederá el distintivo de "Igualdad en la empresa".

El registro deberá contar con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. 

Acuerdo para desarrollar la igualdad salarial en las empresas sin la CEOE

La ministra de Trabajo y Economía Social, han firmado con los sindicatos el ''Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo'', un texto que desarrolla, en dos reglamentos:

    * La Igualdad retributiva.

    * Los planes de igualdad en las empresas.

y que establece, entre otras medidas, la obligación de tener un registro para verificar que no existen deferencias salariales por cuestión de genero.

"Es nuestra obligación garantizar la presencia de las mujeres en el trabajo asalariado en condiciones de igualdad".

Obligación de un registro retributivo

El reglamento de igualdad retributiva establece para todas las empresas la obligación de tener un registro retributivo, con el objetivo de "advertir si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género", explican desde el departamento que dirige Montero.

Auditoría salarial entre uno y tres años

Las compañías que elaboran plan de igualdad, además, deberán realizar una auditoría retributiva, lo cual supone un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas.

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Igualdad de Género en Atos IT. ¡¡¡UNA QUIMERA,UN TIMO!!!

IGUALDAD ATOS IT

¿Qué hace nuestra empresa por la igualdad de género?

Como todas las empresas de más de 250 trabajadores, ATOS está obligada a tener un plan de igualdad desde que entró en vigor la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 2007, y lo tiene. 

Pero… ¿Que hace nuestra empresa por la igualdad de género?

Dadas las cifras registradas en el año 2019, tenemos claro que la empresa contrata a muchos más hombres que a mujeres y se despiden a muchas más mujeres que hombres, como podéis ver en la siguiente tabla.

CONCEPTO	Total	Mujeres	Hombres
Total trabajadores 2019	2.151	607	1.544
Despidos	63	21	42
Por ciento despidos	2,93	3,46	2,72

Lo mismo nos pasa con el timo de género que se ha aplicado en el ERTE actual, el cual podéis ver en el siguiente enlace publicado en nuestro blog:

ERTE: Porcentajes de afectad@s en ATOS IT

“Ni que decir tiene los peligros que ya de por sí la pandemia ha afectado a las mujeres y niñas en áreas, como la salud, la seguridad, la estabilidad laboral, la obtención de ingresos, los trabajos de cuidados y la violencia doméstica y de género.. y en el que nuestra empresa en vez de poner medidas, ha agravado más esta situación generando un porcentaje mayor de afectación del ERTE para las mujeres”.

La ley de igualdad española es una exposición de motivos, de buenas voluntades.

“Todas las empresas deben cumplir con la Ley de Igualdad, desarrollando un Plan o adaptando acciones y medidas que combatan la discriminación laboral entre mujeres y hombres. “

Pero… no hay un régimen sancionador ni obligaciones a las empresas para hacer nada. Por lo tanto, no se puede hacer efectiva la igualdad salarial sin voluntad política, que es lo que sucede ahora. Hay que saludar cualquier ley por su efecto ejemplificador, pero si el tiempo pasa y no se hace efectiva, no hay políticas ni cambia nada.

  

La comisión de igualdad de ATOS IT está trabajando a diario para que esto cambie.

-     Ha solicitado a la empresa formación en:

·       Igualdad de oportunidades para la plantilla.

·       Impulsar el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres hacia puestos de     dirección.

·     En género y relaciones laborales para el comité de empresas.

·       En género dirigida a RRHH y Calidad.

· Sobre usos igualitarios en la comunicación y publicidad.

· Sobre conciliación entre vida personal y profesional.

·  Campañas informativas y de sensibilización , sobre la corresponsabilidad y reparto equilibrado de tareas.

Se pide para ello, que se contrate a personas cualificadas para realizar estas formaciones, pero al parecer no hay presupuestos para esto, y pide a la comisión que sea ella la que haga una guía y que se cree un grupo de trabajo para trabajar el contenido y luego sea la empresa la que por webinar lo exponga y se lleve la medalla. Consideramos una falta interés por su parte y que no se tomen en serio el tema de “la igualdad en la empresa”.

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