Ampliación permiso por nacimiento y por cuidados

Permisos retribuidos en casos de accidentes o enfermedades familiares: la sentencia que aclara todo

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Castilla-La Mancha aclara que, según el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tienen derecho a disfrutar de hasta cinco días retribuidos de permiso en casos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, ya sea del cónyuge, pareja de hecho, familiares hasta segundo grado o personas que convivan en el mismo domicilio y necesiten cuidado.

Lo importante es que este derecho se concede independientemente de la duración real del hecho causante. Es decir, aunque la situación dure menos de cinco días, el trabajador puede disfrutar de los cinco días completos sin que la empresa pueda reducir o descontar esos días de su salario. La sentencia reafirma que la ley establece claramente que estos cinco días son inamovibles y que su disfrute no depende de cuánto tiempo dure la situación.

La sentencia también explica que, según la ley, estos cinco días de permiso son fijos e inalterables. Esto significa que, aunque la situación que los causa dure menos de cinco días, el trabajador tiene derecho a disfrutarlos completos. La empresa no puede reducir ni descontar esos días de su salario, y el derecho se mantiene, aunque la causa del permiso sea de menor duración. En resumen, la ley protege al trabajador garantizándole estos días completos en casos de emergencias familiares graves, sin importar cuánto tiempo duren esas situaciones.

(STSJ de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, de 14 de marzo de 2025, rec. núm. 140/2025)

La Audiencia Nacional dicta que el nuevo permiso de 4 días por fuerza mayor debe ser retribuido

 

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El permiso por nacimiento y cuidado de menor será de 16 semanas para ambos progenitores

Ya está vigente el permiso por nacimiento y cuidado del menor para ambos progenitores que podrán disfrutar de 16 semanas de prestación.

El proceso para igualar ambos permisos de manera progresiva viene recogido en el Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.

Otras novedades

Con el comienzo de año, las 16 semanas de permiso para ambos progenitores se podrán dividir de la siguiente manera:

*  6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción). La madre biológica puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto

*  Las 10 semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto o bien la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción.

Además se establecen determinados supuestos de ampliación de este plazo:

*  Ampliación en 1 semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.

*  Ampliación en 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.

*  Ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.

Permisos Retribuidos: RRHH responde

El 11 de abril por medio de un correo electrónico del CE preguntamos a RRHH que nos confirmaran si en Atos It ya se estaba aplicando la Sentencia número 145/2018 del Tribunal Supremo, que modificaba el criterio interpretativo en materia de fecha de inicio de disfrute de los permisos retribuidos.

El 27 de abril RRHH nos ha respondido,   

Os confirmo que en Atos IT ya se están contando los días referentes a esos permisos des el primer día laborable después del hecho causante.

Permisos Retribuidos: Sentencia del Tribunal Supremo

la Sentencia número 145/2018 del Tribunal Supremo modifica el criterio interpretativo en materia de fecha de inicio de disfrute de los permisos retribuidos (concretamente los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiares), en el sentido de que si el día que se produce el hecho causante no es laborable, el permiso se iniciará el primer día laborable.

Dicha Sentencia estima el recurso interpuesto por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra la Sentencia desestimatoria inicial de la Audiencia Nacional.

La Sentencia recuerda que las normas deben interpretarse con cierta lógica, y que los permisos retribuidos se conceden para su disfrute en días laborables, ya que en días festivos no es necesario pedirlos porque no se trabaja, con lo cual, a efectos de disfrute de permisos, el día inicial de disfrute ha de coincidir con un día laborable: el primero que siga al feriado en el que se produjo el hecho causante.
  
Es por ello, que entendiendo que el cambio de criterio del Tribunal Supremo en relación a la fijación de la fecha de inicio del período de disfrute de algunos permisos regulados en el  Artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores afecta directamente a los trabajadores de AtoS IT,

Les instamos a aplicar DIRECTAMENTE a la plantilla de AtoS IT el criterio establecido en la citada Sentencia, siendo concedidos a partir de la fecha los permisos en base a la interpretación de nuestro más alto Tribunal, dada la claridad del Tribunal Supremo al respecto.
   
Extracto del segundo Fundamento de Derecho de la Sentencia nº 145/2018 del Tribunal Supremo:  

Siconet. La asistencia a consultas o pruebas médicas es un permiso retribuido

El pasado 2 de febrero escribimos la siguiente entrada en el blog "Que no nos engañen. Las condiciones son las mismas", para informar de los intentos de RRHH de modificar a su antojo las condiciones de los compañeros procedentes de las empresas fusionadas Bull y Siconet.

Poníamos como ejemplo, las presiones que estaban sufriendo algunos compañeros de Siconet para recuperar la horas utilizadas en consultas médicas, cuando este tiempo en Siconet siempre había sido retribuido, de modo que tras la fusión esto debería seguir siendo igual, como garantiza el artículo 44 del E.T.

Hace unos días, nos enteramos que las presiones por este motivo se seguían produciendo sobre algunos compañeros procedentes de Siconet, concretamente sobre los compañeros que se encuentran en el cliente Crédito y Caución.

Por este motivo la sección sindical de CGT presentó el 10 de marzo una queja formal en la que se indicaba lo siguiente: 

• Que el artículo 3 del E.T. establece que son de aplicación las condiciones laborales más favorables al trabajador, sean pactadas o por usos y costumbres
• Que en la extinta Siconet existía un acuerdo en forma de “Manual del empleado” en el que se indica que el tiempo necesario e indispensable para las consultas y pruebas médicas está incluido dentro de los permisos retribuidos
• Que Siconet había sido fusionada por Atos IT Solutions and Services Iberia S.L. mediante un proceso de sucesión de empresa, regulado por el artículo 44 del E.T., por el cual la nueva empresa queda subrogada en los derechos y obligaciones laborales de la anterior.
• Por todo ello, los empleados de la extinta Siconet deben mantener sus derechos y se debe considerar permiso retribuido no recuperable la asistencia a consultas y pruebas médicas

El martes 14 recibimos la siguiente contestación desde RRHH:

"indicarles mediante el presente que en el citado “Manual del Empleado” de la extinta Siconet no se menciona ningún permiso retribuido para la asistencia a consultas y pruebas médicas de los empleados del centro de trabajo de Madrid.

Tampoco se recoge dicho permiso retribuido en el Convenio de Aplicación. Así pues, el tiempo de ausencia por asistencia a consultas o pruebas médicas deberá recuperarse."

Como no puede ser de otra manera, contestamos con el siguiente correo en el que queda claro que el tiempo para la asistencia a consultas y pruebas médicas debe ser retribuido:

"No estamos de acuerdo con lo que estáis indicando. Como os decimos en el escrito, se deben aplicar las condiciones laborales más favorables al trabajador ya sean pactadas o por uso y costumbres. De esta forma, para los trabajadores procedentes de Siconet el tiempo necesario e indispensable para las consultas y pruebas médicas deben ser permisos retribuidos, ya que en la extinta Siconet esto siempre ha sido así, como además quedaba reflejado en el manual del empleado que entregaba la empresa. 

Para que tengáis constancia de ello os adjuntamos dos manuales del empleado de Siconet de diferentes años, para que quede claro que este tiempo siempre ha sido permiso retribuido en Siconet.

• Manual Empleado Siconet 2004 en la página 17 en el punto 4.3
• Manual Empleado Siconet 2012 en la página 28

Esperamos que este error se subsane lo más rápidamente posible, y se aplique de forma correcta a todos los trabajadores procedentes de Siconet."

Según el Tribunal Supremo, las bajas por maternidad y riesgo en embarazo no deben impedir el cobro de incentivos

En una sentencia que por primera vez afecta a una empresa del sector de Contact Center, CATSA, (que forma parte además de la patronal del sector), del pasado 10 de enero de 2017 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictaminado que las ausencias por riesgo durante el embarazo y maternidad no deben eliminar el derecho al cobro de incentivos. En este caso ha sido CCOO en Andalucía quien interpuso un recurso frente una sentencia contraria del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que entendía que al penalizarse en ese sentido todo tipo de ausencias y el permiso de maternidad puede disfrutarse en parte también por el padre no existía discriminación por razón de sexo en esta práctica empresarial.

A nuestro juicio con buen criterio, y reafirmando la jurisprudencia que ya estableció la sentencia del mismo Tribunal Supremo del 27 de mayo de 2015, sobre la ilegalidad de la consideración como absentismo de los permisos de embarazo y maternidad a efectos del cobro de incentivos, el máximo órgano judicial entiende que, al ser estos permisos de riesgo durante el embarazo y parte del de maternidad (las primeras seis semanas son obligatorias para la madre) algo exclusivamente inherente a las mujeres, sí se produce discriminación por razón de sexo en prácticas como la que llevaba a cabo CATSA.

Concretamente, esta empresa, en su codicia y su afán de mantener a sus trabajadores/as "adheridos/as" al puesto de trabajo, hacía que las mujeres que volvían de un permiso de maternidad y quienes hubiesen tenido un permiso por riesgo durante el embarazado dejaran de cobrar incentivos durante los primeros meses tras su reincorporación, ya que esos períodos no se computaban como equivalentes al alta para generar el derecho al cobro de incentivos y comisiones. Ello era así porque el sistema de incentivos de CATSA establece un objetivo de presencia en el puesto de trabajo para el devengo de esos incentivos y, por tanto, estas trabajadoras no volvían a cobrarlos hasta pasados unos meses desde su reincorporación.

En CGT nos alegramos de esta sentencia que aclara los derechos laborales vinculados a situaciones de embarazo y maternidad y que potencia la igualdad entre hombres y mujeres, máxime una como esta que además sienta jurisprudencia. Basta ya de abusos con el sistema de retribución variable (incentivos y comisiones) que ponen el sueldo de los trabajadores/as a merced de criterios abusivos y caprichosos de las empresas.

                                                                                                                             CGT Telemarketing